Что происходит на рынке труда и как с этим работать?

В Агентстве регионального развития заметили, что в бизнесе снизилось количество инвестиций. Они сами приостановили реализацию некоторых проектов предположительно до сентября этого года.

– Если ежеквартально к нам заявлялось около 100 единиц новых инвестиционных проектов, то сейчас это количество снизилось до 50–55. Причем в первую неделю марта заявок вообще не было, – отметил директор Агентства регионального развития Архангельской области Максим Заборский.

Если смотреть статистические данные от сайта hh.ru по всей России, то до 14 февраля  на одну вакансию приходилось 3,9 активных резюме, а к 27 марта это соотношение выросло до 5,6. В Северо-Западном регионе без учета Санкт-Петербурга и Ленинградской области скачок не такой сильный, но все равно ощутимый: с 3,4 до 4,5.

– Кризисные явления проявляются в крупных городах в первую очередь. Соответственно, быструю реакцию мы наблюдаем у Санкт-Петербурга и Москвы. Произошло снижение выставленных вакансий в феврале-марте в Санкт-Петербурге и Ленинградской области почти на 20%, а в Москве почти на 22%, – сообщила директор hh.ru по Северо-Западу Юлия Сахарова.

При этом количество размещенных вакансий в Архангельской области в это же время снизилось на 13%, но динамика за год осталась положительной: плюс 21%. Прирост резюме в Поморье составил 7% за месяц и 10% за год.

В ближайшие месяцы ожидается отложенный всплеск активности соискателей для поиска новой работы и подработок. Уже случившиеся изменения в конце февраля-начале марта на рынке труда Архангельской области отметила директор ООО «Инновационный кадровый центр» Светлана Свирида:

– Первые две недели марта у нас в агентстве систематически разрывался телефон с предложениями от соискателей. Они были в подавленном психологическом состоянии, а также у них снизились ожидания по заработной плате. Работодатели же, наоборот, стали реже к нам обращаться. И буквально две недели назад к нам в агентство начали обращаться топ-менеджеры, которые потеряли хорошую, высокооплачиваемую работу.

На данный момент для работодателей открылась возможность рекрутировать хороших специалистов, которые в другое время не выставляли своих резюме, и закрыть практически все кадровые потребности компании. Однако, как было озвучено на конференции, урок пандемии работодатели уже выучили и активно применяют меры для удержания золотого ядра своих специалистов. Все кризисы пройдут, а отношения с персоналом останутся.

Директор hh.ru по Северо-Западу Юлия Сахарова рассказала, что рост конкуренции за рабочие места ярче всего наблюдается в таких сегментах, как юристы, страхование, административный персонал, студенты, наука и образование, управление персоналом, бухгалтерия, финансы, высший менеджмент, закупки. Высокий риск потерять работу сейчас у белых воротничков. При этом сохраняется высокий спрос на специалистов в области IT, квалифицированный рабочий персонал и инженерно-технических работников.

Проректор по образовательной деятельности САФУ профессор Людмила Морозова отметила, что рынок труда разворачивается в сторону высокотехнологичных,  инженерных и IT-направлений. А общество больше рассказывает о профессиях белых воротничков, то есть юристах, экономистах. И ребята, которые приходят в университет, в меньшей мере готовы выбрать инженерные направления подготовки.

– Вчера нам пришли контрольные цифры приема на 2023 год. На бакалавриат и специалитет университету будет дано более 2,5 тысячи бюджетных мест, из которых примерно половина выделена на инженерные направления подготовки, – поделилась Людмила Морозова. – Инженерный, технологичный труд непрестижен у современных школьников, они мало его знают. В обычной жизни человек сталкивается с учителем, парикмахером, продавцом. Но не знает, что такое инженер, что он должен делать.

Переобучать – это дорого?

На воркшопе по вопросам обучения и переобучения сотрудников под задачи компании собралась команда под модерированием директора Центра карьеры и трудоустройства САФУ Елены Доценко и начальника управления дополнительного образования САФУ Анастасии Зайцевской. На площадке работали представители малого, среднего и крупного бизнеса. Команда решила подойти к вопросу издалека, отталкиваясь от основных проблем, существующих на рынке труда.

Главными проблемами определили демографическую яму, технологическую яму, то есть образование работников зачастую не успевает за технологическим прогрессом, и ментальный вызов. Люди стали мыслить несколько иначе, привыкли к гибкому графику, удаленному формату работы, появился тренд уходить в никуда, то есть увольняться до того, как нашел другую работу.

В связи с этим были определены «боли» работодателя и инструменты, как с ними бороться. Примеры таких «болей» – это несовпадение ожиданий работодателя относительно квалификации соискателя, снижение производительности и невыстроенная система работы с цифровым и старшим поколениями.

Молодому, цифровому, поколению сложно правильно поставить задачу, чтобы не переживать за результаты ее выполнения. А навыки старшего поколения устаревают. Такую проблему можно решить системой наставничества, открытой образовательной платформой, разработкой совместных образовательных программ у бизнеса с университетом с обязательной практикой на рабочем месте.

В условиях кризиса все компании стараются оптимизировать свои расходы. И первое, на чем можно сэкономить, – это обучение персонала. Но такой подход тормозит развитие предприятия и не позволяет подготовиться к будущим изменениям. Переобучение возможно за счет государства по федеральному проекту «Содействие занятости», который входит в нацпроект «Демография». Также есть и другие меры поддержки со стороны государства. Например, национальный проект «Производительность труда». Всю информацию можно узнать на официальном сайте Министерства труда РФ или на сайтах этих проектов.

В ходе обсуждения было отмечено, что soft skills в условиях кризиса выходят на первый план. Способность нестандартно мыслить, принимать решения стала очень ценной.

Удержать нельзя уволить

Стоит ли удерживать сотрудников или лучше найти новых? Каждый работодатель решает для себя сам. Но следует учесть, что замена одного сотрудника стоит от трех до шести среднемесячных заработных плат.

То, что сотрудника нужно удерживать не в тот момент, когда он решил уйти, а с его первого дня в компании, обсудили на воркшопе «Удержание персонала» с директором по персоналу ООО «Трактородеталь групп» Еленой Ивановой и представителями бизнеса.

Во время обсуждения у команды получилось выработать целую систему рекомендаций для работодателя. Главное – это правильно увидеть причину ухода. Конечно, времени было не так много, поэтому удалось выявить не все причины увольнения.

Первое, почему человек может уйти, – несовпадение ожиданий и реальности. Решить эту проблему просто. Нужно отточить умение проводить собеседование и грамотно снимать ожидания кандидатов, давать обратную связь.

Далее, если позволяет специфика компании, следует вывести кандидата на пробный рабочий день, чтобы он самостоятельно прощупал условия работы и составил собственное мнение. Сопровождение и адаптация нового сотрудника тоже важная часть. В идеале нужно проработать систему наставничества, чтобы человек мог получать обратную связь о своей работе и от компании, и от человека, который давно в ней работает.

Своя изюминка – это знакомство со «звездой». Работодатель может выбрать сотрудника, который его во всем устраивает и которого в компании все устраивает, и знакомит его с кандидатами. «Звезда» делится своим опытом и хорошо рассказывает о компании.

Были рассмотрены и такие причины увольнения, как сложности со здоровьем и ощущение нестабильности компании. Выяснилось, что тема удержания сотрудника тесно сплетена с темой мотивации персонала.

Мы все разные

Воркшоп «Материальная и нематериальная мотивация» от HR-партнера ПАО «Ростелеком» г. Архангельска Елены Насоновой тоже был актуальным, информативным, а главное – полезным. Представители бизнеса делились своими примерами мотивации сотрудников и составили целый инструментарий – от выезда к сотрудникам в отдаленные филиалы до общих сеансов арт-терапии в обед.

Один из интересных примеров – это акция «Сердце коллеге» или «Спасибо». Она заключается в том, что каждый сотрудник в конце месяца может подарить свое сердце или спасибо любому своему коллеге. А на определенное количество этих сердечек или спасибо работник может приобрести для себя презент. Например, кружку, ручку или даже отгул.

Был другой успешный кейс с интересной системой мотивации. В той компании реализуется система кафетерия.  Организация распределяет заложенный бюджет льгот и преференций на каждого сотрудника и дает ему право выбрать самому, какими из предложенных бонусов воспользоваться.

В наше время неопределенности возможность что-то выбрать самостоятельно – это ценность. Оказалось, что зачастую такая система выигрышна не только для сотрудника, но и для работодателя, так как позволяет сэкономить бюджет, заложенный на мотивацию персонала.

К чему все пришли единогласно – для мотивации не существует единого действенного рецепта. Мы все разные. Все инструменты нужно пробовать на практике и подбирать под свой персонал, а может, и под конкретно взятых сотрудников.

Консультант в области управления организационными системами и системного анализа, приглашенный эксперт из Москвы Дмитрий Занин предложил несколько вариантов создания собственной системы мотивации. Например, можно собрать проектную группу и поручить написать ей для себя систему мотивации. Это вовлечет людей в работу компании, даст ощущение чего-то своего в ней, и система мотивации будет лучше действовать на сотрудников, потому что, как правило, человек знает, что лучше его мотивирует.

Или есть другой вариант – провести интервью с десятью замотивированными сотрудниками, еще десятью незамотивированными и сравнить их. Исходя из из разницы составить собственную систему мотивации. В этом случае нужно уметь копать глубоко и выводить человека на личный разговор.

Дмитрий Занин рассказал о работе с командами в условиях неопределенности, объяснил все с точки зрения психологии и дал практические рекомендации для HR-специалистов и владельцев бизнеса. Также он посоветовал, на что следует обратить внимание в первую очередь владельцам бизнеса в Архангельской области. Он напомнил, что в ведении бизнеса важно простроить стратегию, тактику и уметь быстро принять решение в случае необходимости.

– В первую очередь нужно обратить внимание на санкции, что под них попадает, и обезопасить себя. Например, как обстоят дела с лесозаготовкой, так как большинство деревообрабатывающих предприятий расположено за границей. Также под влияние попадет сфера услуг. Бизнесу нужно поменять свой продукт под новые запросы покупателя. Коснется Архангельска и проблема моногородов, скорее всего, будет всплеск оттока населения, – сказал Дмитрий Занин.

Кристина Шурда